Tổng hợp 10 bản án lao động về tranh chấp bồi thường thiệt hại, trợ cấp của Toà án cấp phúc thẩm.

1. Bản án số 01/2022/LĐ-PT ngày 25/02/2022 của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh về tranh chấp trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động.

* Nội dung bản án:

Ông Lê Tài B khởi kiện Công ty Cổ phần Khoai mì N nội dung: Đến tháng 3 năm 1989 làm cán bộ Phòng tổ chức cán bộ Nông trường T và nhiều chức vụ khác thuộc Liên Hiệp Xí nghiệp đường tổng hợp Tây Ninh, nay là Công ty  Mía đường Tây Ninh. Tháng 11 năm 2005, ông công tác tại Công ty Cổ phần Khoai mì N, đến tháng 3 năm 2011 Tổng giám đốc Công ty TNHH  MTV Mía đường Tây Ninh (nay là Công ty Cổ phần Mía đường T) điều  động ông đến nhận công tác tại Công ty TNHH Khoai mì Tây Ninh (nay là  Công ty Cổ phần Khoai mì T). 

Do Công ty Cổ phần Khoai mì T thay đổ cơ cấu tổ chức nên ngày 29-12-2019 ông và Tổng giám đốc Công ty Khoai mì T thỏa thuận chấm dứt hợp  đồng lao động kể từ ngày 31-12-2019. Theo thỏa thuận, Tổng giám đốc Công ty Khoai mì T ban hành quyết định cho ông thôi việc kể từ ngày 01-01-2020. Tuy nhiên giám đốc Công ty không giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc làm cho ông theo thỏa thuận và quy định pháp luật.

Trong quá trình khởi kiện, Công ty Cổ phần Mía đường T đã giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho ông thời gian làm việc từ năm 1984 đến năm 2005, Công ty Cổ phần Khoai mì T không trả chế độ cho ông do ông đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp nên Tòa án không chấp nhận yêu cầu khởi kiện buộc Công ty Cổ phần Khoai mì T trả chế độ trợ cấp thôi việc cho ông.

Ông có liên hệ yêu cầu Công ty Cổ phần Khoai mì N trả chế độ thôi việc cho ông khoảng thời gian từ năm 2006 đến năm 2008 nhưng không được chấp nhận.

Nay, ông khởi kiện yêu cầu Công ty Cổ phần Khoai mì N trả chế độ trợ cấp thôi việc cho ông trong khoảng thời gian ông làm việc tại Công ty từ năm 2006 đến năm 2008 là (25.000.000 đồng/tháng x 03 tháng) ½= 37.500.000 đồng.

* Tòa án nhân dân cấp sơ thẩm tuyên:

- Chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông Lê Tài B đối với Công ty Cổ phần Khoai mì N.

- Buộc Công ty Cổ phần Khoai mì N trả cho ông Lê Tài B tiền trợ cấp thôi việc là 37.500.000 (ba mươi bảy triệu năm trăm nghìn) đồng. Ngày 30-11-2021, Công ty Cổ phần Khoai mì N có đơn kháng cáo toàn bộ bản án sơ thẩm.

* Tòa án nhân dân cấp phúc thẩm nhận định:

Theo Quyết định số: 19-QĐ/CTMĐ của Công ty Mía Đường Tây Ninh về việc chuyển công tác cán bộ, viên chức thì ông Lê Tài B được chuyển đến Công ty Cổ phần Khoai mì N từ tháng 01 năm 2006. Nên từ tháng 01 năm 2006 đến ngày 25-02-2011, ông Lê Tài B làm việc cho Công ty Cổ phần Khoai mì N. Giữa ông Lê Tài B và Công ty Cổ phần Khoai mì N đã xác lập quan hệ lao động độc lập, không phụ thuộc vào quan hệ lao động giữa ông  Lê Tài B với Công ty Mía đường Tây Ninh. Từ tháng 01 năm 2006 đến hết tháng 12 năm 2008, ông Lê Tài B chưa tham gia bảo hiểm thất nghiệp và chưa được chi trả trợ cấp thôi việc nên phải được hưởng trợ cấp thôi việc. Công ty Cổ phần Khoai mì N là người sử dụng lao động phải có trách nhiệm  chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động.

Tổng giám đốc Công ty Cổ phần Khoai mì T ban hành Quyết định số:  57/2019/QĐ-KMTN cho ông Lê Tài B thôi việc kể từ ngày 01-01-2020. Tiền lương bình quân của ông Tài Ba 06 tháng liền kề trước khi nghỉ việc theo mức đóng bảo hiểm xã hội là 25.000.000 đồng/tháng. Do đó, cấp sơ  thẩm buộc Công ty Cổ phần Khoai mì N trả chế độ trợ cấp thôi việc cho ông Lê Tài B mức 37.500.000 đồng là có căn cứ.

* Tòa án nhân dân cấp phúc thẩm tuyên:

Không chấp nhận kháng cáo của Công ty Cổ phần Khoai mì N Chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn ông Lê Tài B, Buộc Công ty Cổ phần Khoai mì N trả cho ông Lê Tài B tiền trợ cấp thôi việc là  37.500.000 đồng.

2. Bản án số 01/2022/LĐ-PT ngày 25/03/2022 của Tòa án nhân dân Tỉnh Ninh Bình về tranh chấp hợp đồng lao động.

* Nội dung vụ án: 

Ngày 15 tháng 10 năm 2015, chị Đoàn Thị N và Công ty N có ký hợp đồng kỹ năng có thời hạn tại Nhật Bản với nội dung: Thời hạn hợp đồng dựa trên cơ sở Hợp đồng nguyên t c liên quan đến chương trình thực tập sinh kỹ năng dành cho người nước ngoài. Sau khi ký hợp đồng, ngày 03/11/2015 chị Đoàn Thị N được Công ty N đưa sang Nhật Bản, được Nghiệp đoàn đón tiếp và đưa về Nghiệp đoàn để học tập, sau đó đưa đến Công ty cổ phần D làm việc. Công ty cổ phần D và thực tập sinh (TTS) chị Đoàn Thị N có ký hợp đồng lao động cho thực tập kỹ năng và điều kiện lao động cho thực tập kỹ năng có thời hạn 3 năm, kể từ ngày 03/12/2015. 

Đến ngày 03/4/2017, chị N được người của Nghiệp đoàn đến thông báo phải về nước và cùng ngày chị N đã về nước trước thời hạn, trong thời gian làm  việc chị N không bị kiểm điểm hay xử lý kỷ luật bằng hình thức nào. Chị Đoàn Thị N yêu cầu Công ty cổ phần xây dựng và cung ứng lao động quốc tế (N) phải bồi thường số tiền do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp  luật, cụ thể: phải trả 18 tháng lương còn lại, mỗi tháng là 143.104 Yên (tương đương 30.051.000 đồng/tháng) là 540.918.000 đồng; tiền phí bảo đảm thực hiện hợp đồng là 45.200.000 đồng. 

Tại phiên tòa sơ thẩm phía nguyên đơn có kiến: đồng ý nhận số tiền phí  bảo đảm thực hiện hợp đồng do Công ty N hoàn trả là 46.200.000 đồng và  đồng ý nhận số tiền mà Công ty N trả cho chị N là 69.300.000đồng. Ngoài ra yêu cầu Công ty N phải trả số tiền lãi của số tiền bảo đảm thực hiện  hợp đồng là 11.690.000đồng. Yêu cầu Công ty N phải hoàn trả một nửa số tiền phí dịch vụ thực hiện hợp  đồng đã thu là 16.950.000 đồng. Yêu cầu Công ty N phải bồi thường cho chị N tổng số tiền là  255.000.000 đồng, được đối trừ đi số tiền Công ty N đồng ý trả cho chị N là  69.300.000 đồng. Yêu cầu Công ty N phải tiếp tục bồi thường thêm cho chị N số tiền là 185.700.000 đồng. 

* Tòa án nhân dân cấp sơ thẩm tuyên: 

Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của chị Đoàn Thị N. Buộc Công ty N phải trả lại cho chị Đoàn Thị N số tiền phí bảo đảm thực hiện hợp đồng là 46.200.000 đồng. Ghi nhận sự tự nguyện của Công ty N có trách nhiệm hỗ trợ cho chị Đoàn Thị N số tiền là 69.300.000 đồng. Tổng cộng số tiền Công ty N phải hoàn trả và tự nguyện hỗ trợ cho chị Đoàn Thị N là 115.500.000 đồng. Ngày 04 tháng 11 năm 2021, người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn có đơn kháng cáo một phần quyết định của bản án sơ thẩm, yêu cầu Tòa án cấp phúc thẩm giải quyết buộc bị đơn phải bồi thường thêm cho nguyên đơn  số tiền là 185.700.000 đồng. 

* Tòa án nhân dân cấp phúc thẩm nhận định: 

Trên cơ cở hợp đồng lao động ngày 30/7/2015 chị Đoàn Thị N đã ký kết với công ty nơi tiếp nhận vào làm việc của Nhật Bản quy định điều kiện lao động cho thực tập sinh. Trong quá trình làm việc chị Đoàn Thị N nhiều lần vi phạm nội quy, quy định của Công ty nơi làm việc, theo thông báo của nghiệp đoàn ngày 03/7/2017 và quyết định thi hành kỷ luật ngày 31/3/2017 của nghiệp đoàn. Do không thực hiện đúng nội quy, quy định của công ty nơi làm việc, ngày 03/4/2017 chị Đoàn Thị N bị về nước trước thời hạn là do phía Công ty D và nghiệp đoàn tiếp nhận của Nhật Bản thực hiện. Yêu cầu bồi thường của nguyên đơn là không có cơ sở chấp nhận. Vì Công ty N chỉ ký hợp đồng phái cử đưa chị Đoàn Thị N sang Nhật Bản theo hợp đồng thực tập kỹ năng, không phải là công ty sử dụng lao động cũng như sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động với chị Đoàn Thị N. Do đó các nội dung luật sư cũng như người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn đưa ra là tranh chấp về bồi thường tiền lương do chấm dứt hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động là Công ty D với người lao động là chị Đoàn Thị N, phía nguyên đơn có quyền khởi kiện Công ty D nơi sử dụng lao động tại vụ án khác. 

Do đó, bản án sơ thẩm không chấp nhận phần yêu cầu khởi kiện của nguyên  đơn buộc Công ty N bồi thường số tiền là 185.700.000đ là có căn cứ.  

* Tòa án nhân dân cấp phúc thẩm tuyên: 

Không chấp nhận nội dung yêu cầu kháng cáo của ông Đoàn Văn L là người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn. Giữ nguyên bản án lao động sơ thẩm số 01/2021/LĐ-ST ngày 04 tháng 11  năm 2021 của Tòa án nhân dân huyện GV, tỉnh Ninh Bình. Những phần khác của bản án sơ thẩm không bị kháng cáo, kháng nghị có  hiệu lực pháp luật kể từ ngày hết thời hạn kháng cáo, kháng nghị.

3. Bản án số 02/2022/LĐ-PT ngày 27/04/2022 của Tòa án nhân dân tỉnh Long An về việc tranh chấp yêu cầu bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đòi tiền lương, đòi tiền nghỉ phép năm, yêu cầu đóng, chốt bảo hiểm xã hội.  

  * Nội dung vụ án:

Sau khi thử việc, ông Nguyễn Duy V và Công ty trách nhiệm hữu hạn Đ có ký hợp đồng lao động chính thức, thời hạn hợp đồng là 01 năm kể từ ngày 28/01/2020 với chức danh giám đốc kinh doanh toàn quốc. Mức lương trong hợp đồng là 6.737.000 đồng/tháng, thực tế thì Công ty thanh toán hàng tháng cho ông V là 60.000.000 đồng.

Vào ngày 15/3/2020, lúc 13 giờ 09 phút ông Từ Vĩnh T có gửi cho ông V email với nội dung cho ông V nghỉ việc. Ngày 16/3/2020, ông V đến văn phòng công ty thì nhận được email này, ông V đã viết email trả lời chấp nhận đề nghị của ông T. Ông V đã làm và nộp đơn xin thôi việc kể từ ngày 16/4/2020. Theo ông, Công ty Đ đã đưa ra đề nghị thỏa thuận đồng ý hai bên chấm dứt hợp đồng lao động nhưng Công ty Đ có nghĩa vụ báo trước, trong trường hợp này thì Công ty Đ phải trả đầy đủ tiền lương cho ông đến hết ngày 16/4/2020. Ông V khởi kiện Công ty Đ với các yêu cầu như sau: Buộc Công ty Đ hủy Quyết định số 037/2020/QĐTV-ĐD ngày 16/03/2020 và ban hành lại quyết định ghi thời gian chấm dứt hợp đồng lao  động kể từ ngày 16/4/2020; Thanh toán một tháng lương cho ông V, cụ thể: Từ ngày 17/3/2020 đến ngày 16/4/2020 là một tháng tiền lương là 60.000.000 đồng do Công ty Đ vi phạm nghĩa vụ báo trước. Tiền phép nghỉ hằng năm 2020 mà ông V chưa nghỉ: 4 ngày = 9.230.768  đồng.

Nợ tiền lương từ tháng 12/2019 đến tháng 01/2020, tổng cộng là 5.429.762  đồng.

* Tòa án nhân dân cấp sơ thẩm tuyên:

Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của ông Nguyễn Duy V Ghi nhận sự tự nguyện của Công ty Đ hủy Quyết định số 037/2020/QĐTV ban hành Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động mới với nội dung: thời gian chấm dứt hợp đồng lao động của ông Nguyễn Duy V từ ngày 16/4/2020. Buộc Công ty trách nhiệm hữu hạn Đ: Trả tiền lương còn nợ cho ông Nguyễn Duy V là 32.897.654 đồng và trả tiền phép nghỉ hằng năm còn nợ là: 1.036.460 đồng. Trích đóng tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho ông Nguyễn Duy V từ ngày 01/4/2020 đến ngày 30/4/2020 là 2.155.840 đồng. Công ty trách nhiệm hữu hạn Đ còn phải chịu lãi suất do chậm đóng bảo hiểm xã hội cho cơ quan bảo hiểm xã hội.

Ngày 21/01/2022, Tòa án nhân dân huyện C nhận đơn kháng cáo của bị đơn là Công ty Đông Dương.

* Tòa án nhân dân cấp phúc thẩm nhận định:

Đối với kháng cáo Công ty chỉ đồng ý trả lương cho ông V từ ngày 16/3/2020 đến ngày 31/3/2020 theo mức lương đóng bảo hiểm như Công ty đã chi trả. Xét thấy, cấp sơ thẩm xác định lương tháng 03/2020 của ông V là 25,94 ngày công x 2.307.692 đồng = 59.861.530 đồng, trừ đi phí tham gia công đoàn là 67.370 đồng = 59.794.160 đồng. Ông V đã nhận được 30.265.006 đồng nên Công ty trả lương còn nợ cho ông V là 29.529.154 đồng là có cơ sở. Công ty không có tài liệu, chứng cứ chứng minh tháng 03/2020, ông V không hoàn thành công việc và không đưa ra chứng cứ chứng minh được hàng tháng Công ty dựa vào kết quả kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc để tính tiền lương cho ông V như án sơ thẩm nhận định là có cơ sở.

Đối với kháng cáo Công ty không đồng ý trả lương cho ông V từ ngày  01/4/2020 đến ngày 16/4/2020, lý do ông V không đi làm, không tạo ra doanh số. Lý do kháng cáo này là không có cơ sở chấp nhận. Bởi lẽ, việc ông V không đến Công ty làm từ ngày 16/3/2020 cho đến khi chính thức nghỉ việc ngày 16/4/2020 là theo thỏa thuận giữa ông V và Công ty như nêu trên. Cấp sơ thẩm tính tiền lương của ông V là lương ngừng việc theo khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2012 và buộc Công ty trả lương còn nợ là 6.737.000 đồng/2 = 3.368.500 đồng là phù hợp.

* Tòa án nhân dân cấp phúc thẩm tuyên:

Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của ông Nguyễn Duy V, buộc Công ty trách nhiệm hữu hạn Đ phải thực hiện: trả tiền lương còn nợ cho ông Nguyễn Duy V là 29.529.154 đồng + 3.368.500 đồng = 32.897.654 đồng và trả tiền phép nghỉ hàng năm còn nợ cho ông Nguyễn Duy V là: 1.036.460 đồng. Phải trích đóng tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho ông Nguyễn Duy V từ ngày 01/4/2020 đến ngày 30/4/2020 là 2.155.840 đồng. Công ty trách nhiệm hữu hạn Đ còn phải chịu lãi suất do chậm đóng bảo hiểm xã hội cho cơ quan bảo hiểm xã hội.  Không chấp nhận yêu cầu của ông Nguyễn Duy V đối với Công ty trách  nhiệm hữu hạn Đ về việc: Thanh toán một tháng lương từ ngày 17/3/2020 đến ngày 16/4/2020 là 60.000.000 đồng; Ông Nguyễn Duy V yêu cầu Công ty trách nhiệm hữu hạn Đ thanh toán tiền nghỉ phép hàng năm 2020 trong 04 ngày là 9.230.768 đồng; ông Nguyễn Duy V yêu cầu Công ty trách nhiệm hữu hạn Đ thanh toán số tiền nợ lương từ tháng 12/2019 đến tháng 01/2020, cụ thể tháng  12/2019 còn nợ 2.584.615 đồng; tháng 01/2020 còn nợ 2.777.777 đồng; tháng 02/2020 còn nợ 67.370 đồng; yêu cầu Công ty trách nhiệm hữu hạn Đ đóng và chốt bảo hiểm xã hội đến hết tháng 4/2020, theo mức lương thực nhận là 60.000.000 đồng/tháng.

4. Bản án số 01/2022/LĐ-PT ngày 04/01/2022 của Tòa án nhân dân tỉnh Sóc Trăng về tranh chấp tiền trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động.

* Nội dung vụ án:

Các nguyên đơn là ông Trần Hoàng M và ông Điền Ngọc T là người lao động của Công ty cổ phần M. Vào tháng 01/1998, ông Trần Hoàng M và ông Điền Ngọc T ký Hợp đồng lao động với Công ty cổ phần M, loại hợp đồng không xác định thời hạn. Ngày 26/7/2019 và ngày 04/09/2019, ông Trần Hoàng M và ông Điền Ngọc T nhận Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty với lý do nghỉ việc theo nguyện vọng. Công ty xác nhận  thời gian làm việc thực tế để hưởng trợ cấp, ông Trần Hoàng M là 11 năm và  ông Điền Ngọc T là 13 năm. Công ty thanh toán tiền trợ cấp thôi việc cho ông M số tiền là 30.332.500  đồng và cho ông T số tiền là 32.435.000 đồng, Công ty chỉ lấy mức lương bình quân tối thiểu thực lĩnh để làm căn cứ chi trả trợ cấp mà không áp dụng mức lương tối thiểu vùng. Ông M và ông T yêu cầu Công ty áp dụng mức lương tối thiểu vùng (3.250.000 đồng) và cộng thêm 7% lao động đã qua đào tạo để làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động, yêu cầu Tòa án buộc Công ty trả trợ cấp thôi việc cho:  Nguyên đơn M số tiền 80.330.250 đồng. Công ty đã trả cho nguyên đơn M 30.332.500 đồng, nên Công ty còn phải trả thêm cho M 49.997.750 đồng và Nguyên đơn T số tiền 84.538.025 đồng. Công ty đã trả cho nguyên đơn T 32.435.000 đồng, nên Công ty còn phải trả thêm cho T 52.103.025 đồng.

* Tòa án nhân dân cấp sơ thẩm tuyên:

Không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của các nguyên đơn về việc yêu cầu buộc Công ty cổ phần M thanh toán thêm tiền trợ cấp thôi việc. Ngày 02/06/2021, nguyên đơn Trần Hoàng M và Điền Ngọc T đồng có đơn kháng cáo toàn bộ bản án sơ thẩm.

* Tòa án nhân dân cấp phúc thẩm nhận định:

Các nguyên đơn với Công ty thống nhất về thời gian tính trợ cấp của nguyên đơn M là 11 năm và của nguyên đơn Điền Ngọc T là 13 năm. Công ty đã thực hiện chi trả trợ cấp thôi việc cho các nguyên đơn mỗi năm làm việc nửa tháng tiền lương, nguyên đơn M với tổng thời gian thực tế làm việc cho Công ty là 11 năm nên Công ty chi trả 5,5 tháng tiền lương, nguyên đơn T với tổng thời gian thực tế làm việc cho Công ty là 13 năm nên Công ty chi  trả 6,5 tháng tiền lương là đúng theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012. Trên thực tế hệ thống thang lương, bảng lương của Công ty đã áp dụng, thực  hiện trả lương cho người lao động trong Công ty kể từ tháng 01/2018 và thực hiện chi trả cho các nguyên đơn đến khi chấm dứt hợp đồng lao động. Các nguyên đơn không có khiếu nại hay phản đối, khi Công ty chi trả tiền trợ cấp các nguyên đơn đồng ý nhận và cũng không khiếu nại. Công ty đã thực hiện chi trả trợ cấp thôi việc cho các nguyên đơn là đúng  pháp luật, theo kháng cáo các nguyên đơn yêu cầu Công ty áp dụng “Mức  lương tối thiểu vùng” và cộng thêm 7% lao động đã qua đào tạo, nhân với hệ số lương để làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với các nguyên đơn là không có cơ sở

* Tòa án nhân dân cấp phúc thẩm tuyên:

Không chấp nhận kháng cáo của người kháng cáo Trần Hoàng M và Điền Ngọc T. Giữ nguyên Bản án Lao động sơ thẩm số 02/2021/LĐ-ST ngày 27 tháng 05 năm 2021 của Tòa án nhân dân thành phố Sóc Trăng.

5. Bản án số 03/2022/LĐ-PT ngày 23/08/2022 của Tòa án nhân dân tỉnh  Tây Ninh về tranh chấp về yêu cầu bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

* Nội dung vụ án:

Ngày 21-5-2021, bà H ký hợp đồng lao động với bà Phạm Kim H1, làm việc tại Nhà nghỉ Thanh. Thời hạn hợp đồng là 01 năm, công việc: tiếp khách,  tính tiền, giặt đồ, bán nước, tắt đèn, mở đèn, quét sân. Mức lương là  4.500.000 đồng/tháng, sau khi khấu trừ đóng tiền bảo hiểm, bà H thực lãnh số tiền 4.000.000 đồng. Ngày 15-7-2021, bà H đơn phương chấm dứt hợp  đồng lao động mà không thông báo trước cho bà H1. Lý do bà H chấm dứt  hợp đồng: Do khoảng 01 giờ sáng ngày 15-7-2021, giữa bà H và bà H1 có  mâu thuẫn về việc nói chuyện với khách thuê trọ, nên khoảng 06 giờ ngày 15-7-2021, khi bà H đang làm việc thì bà H1 yêu cầu bà H nghỉ việc. Bà H khởi kiện yêu cầu bà H1 có trách nhiệm bồi thường cho bà 10 tháng tiền lương với tổng số tiền 45.000.000 đồng. Bà H không đồng ý trở lại làm việc cho bà H1.

* Tòa án nhân dân cấp sơ thẩm tuyên:

Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của bà Nguyễn Thị H đối với bà  Phạm Kim H1. Buộc bà Phạm Kim H1 có trách nhiệm trả cho bà Nguyễn  Thị H số tiền 13.500.000 đồng.

Ngày 06-7-2022, bà Nguyễn Thị H là nguyên đơn có đơn kháng cáo yêu cầu  xem xét lại toàn bộ nội dung vụ án. Theo hướng chấp nhận toàn bộ yêu cầu  khởi kiện, buộc bà H1 phải có trách nhiệm bồi thường cho bà H số tiền 45.000.000 đồng.

Ngày 11- 7-2022, bà Phạm Kim H1 có đơn kháng cáo yêu cầu cấp phúc  thẩm xử bác đơn khởi kiện của bà Nguyễn Thị H.

* Tòa án nhân dân cấp phúc thẩm nhận định:

Xét thấy, hợp đồng lao động giữa bà H và bà H1 thuộc loại hợp đồng có thời hạn 01 năm. Do đó, khi người sử dụng muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thì phải báo trước cho người lao động ít nhất 30 ngày theo quy định pháp luật, nên việc bà H đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà H1 là trái pháp luật. Do đó, yêu cầu khởi kiện của bà là có căn cứ.

Tuy nhiên, trong thời gian tháng 7-2021, tình hình dịch bệnh Covid -19 diễn  biến phức tạp, Ông Tâm, bà H1 trình bày, do dịch bệnh ảnh hưởng đến việc kinh doanh nên đã trả lại nhà nghỉ cho ông Nguyễn Văn L. Có cơ sở khẳng  định, vợ chồng ông T, bà H1 đã không còn thuê Nhà nghỉ Thanh Nh từ giữa  tháng 7-2021, nên không còn nhu cầu sử dụng lao động để phục vụ cho việc  kinh doanh nên việc bà H khởi kiện yêu cầu bà H1 bồi thường tiền lương trong những ngày không được làm việc là không có cơ sở chấp nhận. Cấp sơ thẩm buộc bà H1 có trách nhiệm trả cho bà 13.500.000 đồng là có căn cứ.

* Tòa án nhân dân cấp phúc thẩm tuyên:

Không chấp nhận yêu cầu kháng cáo của bà Nguyễn Thị H và bà Phạm Kim H1. Giữ nguyên bản án sơ thẩm số: 01/2022/LĐ-ST của Toà án nhân dân huyện  G, tỉnh Tây Ninh. Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của bà Nguyễn Thị H đối với bà Phạm Kim H1. Buộc bà Phạm Kim H1 có trách nhiệm trả cho bà Nguyễn Thị H số tiền 13.500.000 đồng.

6. Bản án số 06/2021/LĐ-PT ngày 01/12/2021 của Tòa án nhân dân Tỉnh Đắk Lắk của tranh chấp tiền trợ cấp thôi việc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động.  

* Nội dung vụ án:

Vào tháng 11 năm 1984 bà Phạm Thị Th được Nông trường A (Công ty A)  tuyển dụng vào làm công nhân lao động chăm sóc cây cà phê, được trả lương hàng tháng và được đóng Bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật từ tháng 11 năm 1984 nhưng chưa được ký hợp đồng lao động. Ngày 01/7/1996 bà Phạm Thị Th ký kết hợp đồng lao động với Nông trường A. Theo nội dung hợp đồng lao động, thì thời hạn hợp đồng lao động các bên cam kết không xác định thời hạn.

Ngày 04/9/1996, Nông trường A đã ký hợp đồng khoán chăm sóc cây cà phê lâu năm với bà Phạm Thị Th, thời hạn 50 năm kể từ ngày 01/01/1996, bà Th  thực hiện đúng theo hợp đồng lao động và hợp đồng giao khoán với công ty.  Tháng 12 năm 2009, bà Th tự nguyện làm đơn xin nghỉ việc để chờ hưởng chế độ hưu trí và được Công ty chấp thuận. 

Trong hợp đồng lao động năm 1996 có quy định về chế độ trợ cấp thôi việc  theo quy định của pháp luật, bà có đơn đề nghị Công ty chi trả tiền trợ cấp thôi việc và công ty trả lời đơn đề nghị hưởng chế độ trợ cấp thôi việc là không chi trả tiền trợ cấp thôi việc cho bà Th.

Bà Phạm Thị Th khởi kiện yêu cầu Công ty A trả cho bà Phạm Thị Th số tiền trợ cấp thôi việc và số tiền lãi suất do chậm chi trả tiền trợ cấp thôi việc  là 60.208.280 đồng.

* Tòa án nhân dân cấp sơ thẩm tuyên:

Không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn bà Phạm Thị Th về việc yêu cầu Công ty A phải trả số tiền trợ cấp thôi việc và lãi suất phát sinh do chậm chi trả tiền trợ cấp thôi việc là 60.208.280 đồng; Trong đó tiền trợ cấp thôi việc là 30.257.500 đồng; tiền lãi suất phát sinh do chậm chi trả là 29.950.780 đồng.

Ngày 23/7/2021, nguyên đơn bà Phạm Thị Th kháng cáo đối với Bản án số 01/2021/DSST ngày 09/7/2021 của Tòa án nhân dân huyện Ea Kar, tỉnh Đắk  Lắk, đề nghị Tòa án cấp phúc thẩm xem xét hủy bản án sơ thẩm.

* Tòa án nhân dân cấp phúc thẩm nhận định:

Tháng 12 năm 2009 bà Phạm Thị Th có đơn tự nguyện xin nghỉ việc chờ hưu và Công ty cà phê 720 đã ban hành Quyết định về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà có nội dung “số tiền được hưởng khi nghỉ việc là không, vì vẫn còn nhận đất sản xuất của Công ty” nên công ty không chi trả tiền trợ cấp thôi việc cho bà Th và ngày 01/9/2010 công ty đã bàn giao toàn bộ hồ sơ bản gốc cho bà Th. Theo khoản 1 Điều 167 Bộ luật Lao động 1994; khoản 2 Điều 202 Bộ luật  Lao động năm 2012; Khoản 3 Điều 190 Bộ luật lao động năm 2019; khoản 2 Điều 149 Bộ luật Dân sự, khoản 2 Điều 184 Bộ luật tố tụng Dân sự, thì thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân giữa bà Phạm Thị Th và Công ty A đã hết. Bị đơn có đơn yêu cầu áp dụng thời hiệu khởi kiện để không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn là có căn cứ. Tòa án cấp sơ thẩm đã nhận định thời hiệu khởi kiện vụ án không còn (Bị đơn cũng đã có đơn yêu cầu áp dụng thời hiệu khởi kiện). Đáng lẽ ra cấp sơ  thẩm phải ra quyết định đình chỉ việc giải quyết vụ án. Tuy nhiên, cấp sơ  thẩm vẫn tiếp tục giải quyết và đưa vụ án ra xét xử là không đúng quy định  của pháp luật.

* Tòa án nhân dân cấp phúc thẩm tuyên:

Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn bà Phạm Thị Th. Hủy toàn bộ Bản án lao động sơ thẩm số 01/2021/LĐ – ST ngày 09/7/2021 của Tòa án nhân dân huyện Ea Kar. Đình chỉ việc giải quyết vụ án. Hậu quả của việc đình chỉ: Khi đình chỉ giải quyết vụ án, đương sự không có quyền khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết lại vụ án đó, nếu việc khởi kiện vụ án sau không có gì khác với vụ án trước về nguyên đơn, bị đơn và quan hệ pháp luật có tranh chấp, trừ trường hợp quy định khác.

7. Bản án số 01/2022/LĐ-PT ngày 01/10/2002 của TAND TP. Hà Nội về tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động.

* Nội dung vụ án:

Tháng 9 năm 2016, anh T bắt đầu vào làm việc tại Công ty cổ phần công trình Vv(nay là Tổng công ty cổ phần công trình V). Sau khi thử việc, anh T và Công ty cổ phần Công trình V đã thỏa thuận ký Hợp đồng dịch vụ số COV/HDDV03T/20160101 ngày 01 tháng 10 năm 2016 với thời hạn 03 tháng, từ ngày 01/10/2016 đến hết ngày 31/12/2016 với chức năng là nhân viên pháp chế. Anh T vào làm việc và các chế độ theo hợp đồng này thì công ty đã giải quyết xong, hiện nay không có khiếu nại thắc mắc gì. Sau khi hết thời hạn Hợp đồng nêu trên, anh T và Tổng công ty cổ phần công trình V có thỏa thuận tiếp tục làm việc trong thời hạn 01 năm, kể từ ngày 01/01/2017 đến hết 31/12/2017 với mức lương và cách tính lương khác. Sau khi hết thời hạn Hợp đồng lần thứ hai, anh T vẫn tiếp tục làm việc tại Công ty cổ phần Công trình V và không có thay đổi gì về hợp đồng cũng như cách tính lương. Đến ngày 09/11/2018, anh T nhận được thông báo số 2402/TB-CT-TCLĐ đề ngày 02/11/2018 của Tổng công ty cổ phần công trình V về việc không ký tiếp hợp đồng lao động đối với anh T và hợp đồng lao động sẽ hết hạn vào ngày 30/11/2018. Trong những ngày tiếp theo kể từ ngày 09/11/2018, anh T vẫn làm việc bình thường nhưng không được chấm công và kể từ ngày 26/11/2018, các tài khoản hệ thống và email do Tổng công ty cổ phần công trình V cấp cho cá nhân anh T để làm việc đã bị khóa. Đối với tiền lương tháng 11 và của cả năm 2018, anh T đã được nhận đủ, không khiếu nại thắc mắc gì. Sau khi Tổng công ty cổ phần công trình V chấm dứt hợp đồng lao động với anh T, với lý do là không thỏa đáng nên anh T gặp lãnh đạo Tổng công ty cổ phần công trình V để xin tiếp tục làm việc nhưng không được chấp nhận. Anh T không nộp đơn khiếu nại về việc chấm dứt hợp đồng lao động đến Tổng công ty cổ phần công trình V hay cơ quan quản lý lao động để yêu cầu hòa giải về việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Ngày 27 tháng 9 năm 2019, anh T nộp đơn khởi kiện đối với Tổng công ty cổ phần công trình V tại Tòa án nhân dân Quận T.H với các yêu cầu cụ thể:

- Tổng Công ty cổ phần công trình V đóng Bảo hiểm xã hội cho anh T với thời gian từ 01/01/2017 đến thời điểm Tòa án đưa vụ án ra xét xử, tạm tính từ ngày 01/01/2017 đến ngày 12 tháng 5 năm 2021 là 102.500.000 đồng (trừ số tiền bảo hiểm xã hội mà Tổng công ty cổ phần công trình V đã đóng theo giấy xác nhận bảo hiểm xã hội đề ngày 21 tháng 3 năm 2021).

- Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo thông báo số 2402/TB-CT-TCLD đề ngày 02/11/2018, không yêu cầu nhận tôi trở lại làm việc tại Tổng Công ty cổ phần công trình V.

- Thanh toán tiền lương trong những ngày không được làm việc tính từ ngày 01 tháng 12 năm 2018 đến thời điểm Tòa án đưa vụ án ra xét xử với mức thu nhập trung bình của 06 tháng gần nhất, tạm tính 13 triệu x 30 tháng = 390.000.000 đồng.

- Các thu nhập bổ sung khác, tạm tính là: 7.500.000 đồng x 5 lần = 37.500.000 đồng, đây là khoản tiền ngoài lương theo hợp đồng lao động mà lẽ ra tôi được nhận nhưng tôi không được nhận.

- Bồi thường 02 tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: 13.000.000 đồng x 2 tháng = 26.000.000 đồng.

* Tòa án nhân dân cấp sơ thẩm tuyên:

Không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của anh P.N.T đối với Tổng công ty cổ phần công trình V về tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, vi phạm thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động. Bác yêu cầu khởi kiện của anh P.N.T về những khoản sau: Tiền lương về những ngày không được làm việc của anh T theo khoản 1 điều 42 Bộ luật lao động, tính từ ngày 01 tháng 12 năm 2018 đến ngày Tòa án đưa vụ án ra xét xử với mức thu nhập trung bình của 06 tháng: 12.500.000 đồng x 30 tháng = 375.000.000 đồng. Tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế còn thiếu tính từ ngày 01 tháng 10 năm 2016 đến ngày 28 tháng 5 năm 2021 tổng số là 44.000.000 đồng (đã trừ số tiền bảo hiểm xã hội mà Tổng công ty cổ phần công trình V đã đóng theo giấy xác nhận bảo hiểm xã hội đề ngày 21 tháng 3 năm 2021), 02 tháng tiền lương theo khoản 1 điều 42 Bộ luật lao động là 12.500.000 đồng x 2 tháng = 25 triệu đồng, 2 tháng trợ cấp thôi việc theo qui định tại khoản 1 điều 48 Bộ luật lao động: 12.500.000 đồng x 2 = 25 triệu đồng.

* Tòa án nhân dân cấp phúc thẩm nhận định:

Tại cấp sơ thẩm và cấp phúc thẩm, anh P.N.T đều không xuất trình được các bản hợp đồng đã ký với Tổng công ty cổ phần công trình V. Anh T vẫn xác định các chữ ký của anh trong các hợp đồng này là của anh nhưng nội dung anh không nắm được vì khi ký anh không đọc. Các bản hợp đồng này khi Tòa án cấp sơ thẩm công khai chứng cứ anh mới được biết. Căn cứ vào nội dung của các hợp đồng đã ký kết đều thể hiện các bên đều có đầy đủ năng lực hành vi, tự nguyện cùng ký kết hợp đồng và hợp đồng được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản, có giá trị pháp lý như nhau. Do đó, việc anh Ttrình bày không biết nội dung hợp đồng là không có căn cứ chấp nhận. Tòa án cấp sơ thẩm căn cứ vào các hợp đồng ký kết đã xác định hợp đồng nêu trên là hợp đồng dịch vụ và hợp đồng số COV/12T/2017202 ngày 01/12/2017 là hợp đồng lao động là có căn cứ, phù hợp với quy định của pháp luật.

Việc công ty không ký tiếp hợp đồng lao động với anh T và hợp đồng tự chấm dứt như nội dung hai bên đã ký kết trong hợp đồng là phù hợp với quy định của pháp luật.Việc anh T trình bày anh có bảng chấm công, anh được công ty cấp mã nhân viên trong quá trình anh làm việc cho công ty cũng như việc anh trình bày không phải chữ ký của anh trong đơn xin ký hợp đồng thì không làm thay đổi bản chất của các hợp đồng anh đã ký với công ty. Do tình hình dịch bệnh covid -19 diễn biến phức tạp nên vụ án bị kéo dài nên đây là nguyên nhân khách quan không ảnh hưởng đến nội dung vụ án.

* Tòa án nhân dân cấp phúc thẩm tuyên:

Không chấp nhận đơn kháng cáo của anh Phạm Nhật T. Giữ nguyên Bản án Lao động sơ thẩm số 01/2021/LĐ-ST ngày 28/5/2021 của Tòa án nhân dân quận T.H, Hà Nội.

8. Bản án số 01/2021/LĐ-PT ngày 04/01/2021 của TAND TP. Hà Nội về tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động.

* Nội dung vụ án:

Ông Nguyễn Đại N vào làm việc tại Bệnh viện Đa khoa X trên cơ sở hợp đồng làm việc không xác định thời hạn kể từ ngày 01/6/2006, với chức danh chuyên môn: Bác sĩ điều trị. Ngày 30 tháng 12 năm 2016 ông N và Bệnh viện ký hợp đồng làm việc không xác định thời hạn kể từ ngày 10/11/2016, với chức danh chuyên môn: Bác sĩ (hạng III). Ngày 31/3/2016, ông N được Sở Y tế cử đi dự thi tuyển sinh Bác sỹ chuyên khoa cấp II năm 2016 theo quyết định số 932/QĐ-SYT  ngày  31/3/2016. Sau  khi  trúng  tuyển ông N được Sở Y tế cử đi học theo Quyết định số 3769/QĐ-SYT ngày 06 tháng 9 năm 2016. Trước đó, ngày 23 tháng 3 năm 2016 ông N đã ký Bản cam kết với Bệnh viện Đa khoa X về việc nếu không hoàn thành thời gian cam kết tối thiểu sau khi đi đào tạo về thì phải bồi thường cho Bệnh viện toàn bộ chi phí đào tạo theo Quy chế chi tiêu nội bộ của Bệnh viện và theo quy định của Nhà nước. Từ tháng 9 năm 2016 đến tháng 9 năm 2018, ông N đi học tại trường Đại học Y Hà Nội. Chi phí khóa học hết 25.500.000 đồng và chi phí này do Bệnh viện Đa khoa X chi trả. Sau khi đi đào tạo về, ông N đã phục vụ Bệnh viện Đa khoa X được 15 tháng (từ tháng 10/2018 đến hết tháng 12/2019) và sau đó ông N làm đơn xin chuyển công tác và thông báo chấm dứt hợp đồng làm việc. Ngày 06/01/2020 Bệnh viện quyết định thành lập Hội đồng xét đền bù chi phí đào tạo và ngày 07/01/2020 Hội đồng xét đền bù chi phí đào tạo đã họp thống nhất kết luận do ông N chưa phục vụ đủ thời gian cam kết sau khi hoàn thành khóa học nên phải bồi thường số tiền là:

+ Đền bù theo quy định tại Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 với tổng số tiền là 19.125.000 đồng.

+ Đền bù theo Quy chế chi tiêu nội bộ của Bệnh viện Đa khoa X số tiền 641.760. 686 đồng.

Theo quy định tại Điều 9 Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ thì mỗi năm công tác được tính giảm tối đa 1% chi phí đền bù (không tính thời gian tập sự và thời gian sau đào tạo): Tổng thời gian công tác của ông N là 13 năm (từ tháng 6/2006 đến 9/2018). Tổng chi phí được giảm: (19.125.000 đồng + 641.760. 686 đồng) x 1% x 13 năm = 85.915.139 đồng. Sau khi giảm 85.915.139 đồng theo điều kiện giảm trừ của quy định Nhà nước, tổng số tiền ông N phải nộp đền là: 574.970.547 đồng. Ông N đã nộp số tiền đề bù chi phí đào tạo là 574.970.547 đồng.

Ngày 09/01/2020 Bệnh viện ban hành thông báo về việc đền bù chi phí đào tạo đối với ông N và ông N đã nộp đủ số tiền đền bù là 574.970.547 đồng.

Sau khi ông N thực hiện đền bù xong, ngày 06 tháng 02 năm 2020 Giám đốc Bệnh viện Đa khoa X đã ký Quyết định số 295/QĐ-BVĐKXP về việc chấm dứt hợp đồng lao động với ông N. Do ông N không thực hiện đủ thời gian làm việc sau khóa học và vi phạm cam kết nên ông  N đã bồi thường chi phí đào tạo cho Bệnh viện Đa khoa X số tiền 574.970.547 đồng. Ngày 18/5/2020, ông N gửi Đơn khởi kiện đến Tòa án nhân dân quận Ba Đình, thành phố Hà Nội. Ông N cho rằng do không am hiểu về pháp luật nên ông đã chấp nhận bồi thường với số tiền 574.970.547 đồng. Ông N nhận thấy quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm nghiêm trọngnên ông N đề nghị Tòa án nhân dân quận Ba Đình giải quyết những vấn đề sau:

1. Ông N chỉ chấp thuận nộp đền bù số tiền phục vụ đào tạo theo quy định của chính phủ tại Nghị định số 101/2017/NG-CP ngày 01/9/2017, số tiền cụ thể là:

- Phí đền bù: S = F : T1 x (T1-T2). Trong đó:  S =  (Tổng chi phí khóa học: Thời gian yêu cầu phục vụ sau khi hoàn thành khóa học)  x  (Thời gian yêu cầu phục vụ sau khi hoàn thành khóa học –Thời gian đã phục vụ sau đào tạo). Thời gian phục vụ sau đào tạo được tính từ tháng 10/2018 đến hết 12/2019.S = (25.500.000 đồng /60 tháng)  x (60 tháng-15 tháng)  =  425.000đồng x 45 = 19.125.000 đồng.

- Giảm chi phí đền bù theo quy định: Tổng thời gian công tác: 13 năm (từ tháng 6/2006 đến tháng 9/2018). Tổng chi phí được giảm: 19.125.000 đồng x 1% x13 năm = 2.486.250 đồng.

- Tổng chi phí phải đền bù theo quy định Nhà nước là: (19.125.000 đồng –2.486.250 đồng) = 16.638.750 đồng.

2. Yêu cầu Bệnh viên Đa khoa Xhoàn trả lại cho ông N số tiền đền bù phí đào tạo trái quy định của Nhà nước là: 574.970.547 đồng  –16.638.750 đồng = 558.331.797 đồng

* Tòa án nhân dân cấp sơ thẩm tuyên:

Không chấp nhận yêu cầu khởi kiện về việc đòi lại chi phí đào tạo của ông Nguyễn Đại N đối với Bệnh viện Đa khoa X.

 Ngày 15/9/2020 ông Nguyễn Đại N đã làm đơn kháng cáo Bản án với nội dung không đồng ý với quyết định của Tòa án cấp sơ thẩm, ông N đề nghị Hội đồng xét xử phúc thẩm chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông.

* Tòa án nhân dân cấp phúc thẩm nhận định:

Bệnh viện Đa khoa X là đơn vị hành chính sự nghiệp trực thuộc Sở Y tế Hà Nội, có tư cách pháp nhân. Ông N làm việc tại Bệnh viện Đa khoa X theo chế độ hợp đồng làm việc không xác định thời hạn, hưởng lương từ quỹ lương của Bệnh viện theo ngạch, bậc lương đối  với  viên  chức  do  Nhà  nước  quy  định  tại  Nghị  định  204/2004/NĐ-CP  ngày 14/12/2004 của Chính Phủ nên ông N là viên chức làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập. Quá trình tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc, cử đi đào tạo đối với ông N của Bệnh viện Đa khoa X được thực hiện theo quy định của Luật viên chức và các văn bản hướng dẫn. Bệnh viện ký hợp đồng làm việc với ông N theo quy định tại Điều 25 và Điều 26 Luật viên chức và áp dụng loại “Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn” ban hành kèm Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ Nội Vụ hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức. Như vậy, quan hệ lao động được xác lập giữa Bệnh viện Đa khoa X và ông N là quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động với viên chức làm công tác chuyên môn. Do đó, căn cứ các quy định của Luật viên chức và các văn bản hướng dẫn để xác định trách nhiệm bồi thường của viên chức đối với đơn vị sử dụng lao động trong trường hợp viên chức có vi phạm.Việc bồi thường chi phí đào tạo của ông N đối với Bệnh viện Đa khoa X được thực hiện theo quy định tại khoản 3 Điều 35 Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn. Theo  quy  định  tại  Điều  7,  Điều  8  Nghị  định  số  101/2017/NĐ-CP  ngày 01/09/2017 của Chính phủ về “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức” và Điều 17 Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ Nội Vụ thì “Chi phí đền bù bao gồm học phí và tất cả các khoản chi phí khác phục vụ cho khóa học, không tính lương và các khoản phụ cấp (nếu có)”. Tại khoản 4.3 điều 4 Quy chế chi tiêu nội bộ của Bệnh viện Đa khoa Xquy định: Nếu viên chức chưa thực hiện đủ thời gian theo cam kết thì phải bồi hoàn tất cả chi phí đào tạo mà Bệnh viện đã chi trong thời gian viên chức được cử đi đào tạo theo quy định của Nhà nước và theo quy định của Bệnh viện là tổng các loại tiền thưởng, hỗ trợ thu nhập hàng tháng x5 lần (trong thời gian tham gia khóa đào tạo). Quy chế chi tiêu nội bộ của Bệnh viện đa khoa X đã đưa ra tiêu chí này là không trái với quy định của pháp luật. Bệnh viện cho rằng đây là thỏa thuận với người lao động để họ có trách nhiệm và nghĩa vụ trong việc thực hiện hợp đồng lao động mà Bệnh viện đã ký kết với họ. Xét thấy, trong thời gian hai năm ông N đi đào tạo ngoài hưởng tiền lương, phụ cấp, ông N còn được Bệnh viện trả  167.311.183 đồng, bao gồm khoản thu nhập tăng thêm từ khoản tiền tự chủ theo Quy chế chi tiêu nội bộ quy định. Số tiền này, Bệnh viện đã chi cho ông N trong thời gian ông N đi học không phải là lương và các khoản phụ cấp theo quy định của Bộ luật Lao động và Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. Quy chế chi tiêu nội bộ của Bệnh viện Đa khoa Xđã được trưng cầu ý kiến của các phòng, khoa trong Bệnh viện và  được thông qua Đại hội công nhân viên chức, bản thân ông N trước khi tham gia khóa học đã có bản cam kết với Bệnh viện sau khi tốt nghiệp trở lại làm việc tại Bệnhviện Đa khoa X tối thiểulà 05 năm, nếu không hoàn thành thời gian cam kết tối thiểu thì cam kết bồi thường cho Bệnh viện Đa khoa X toàn bộ chi phí đào tạo theo Quy chế chi tiêu nội bộ của Bệnh viện và theo đúng quy định của Nhà nước.

 Hội đồng xét xử cho rằng đấy là thỏa thuận của ông N và Bệnh viện mang tính chất tự nguyện của hai bên, phù hợp với thỏa thuận trong Hợp đồng lao động, Quy chế chi tiêu nội bộ và không vi phạm điều cấm của pháp luật. Xét thấy, do ông N vi phạm cam kết nên Bệnh viện Đa khoa X đã yêu cầu ông N bồi thường chi phí đào tạo theo các quy định của pháp luật và Quy chế chi tiêu nội bộ của Bệnh viện Đa khoa X, ông N đã bồi thường cho Bệnh viện chi phí đào tạo số tiền 574.970.547 đồng là phù hợp với quy định của pháp luật và Bản cam kết mà ông N đã ký ngày 23 tháng 3 năm 2016.

Ông N vào làm việc tại Bệnh viên Đa khoa X theo hợp đồng không xác định thời hạn đúng theo quy định tại Điều 2 Luật Viên chức ( Điều 2 Luật Viên chức quy định: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc.) do vậy khi ông N có Đơn xin chuyển công tác và thông báo chấm dứt hợp đồng làm việc gửi Bệnh viện tức là ông N đã chủ động, đơn phương chấm dứt hợpđồng làm việc.

* Tòa án nhân dân cấp phúc thẩm tuyên:

Không chấp nhận kháng cáo của ông Nguyễn Đại N và giữ nguyên các quyết định của Bản án sơ thẩm.

9. Bản án số 639 ngày 02/06/2023 của TAND TP. Hồ Chí Minh về tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động.

* Nội dung bản án:

Ông H được tuyển dụng vào làm việc tại Công ty TNHH T1 (từ đây gọi tắt là Công ty T1) kể từ ngày 25/5/2020, sau 02 tháng thử việc ông tiếp tục làm việc chính thức tại Công ty, mức lương thỏa thuận giữa Công  ty  T1 và  ông H là 51.000.000 đồng/tháng. Sau khi kết thúc thời gian thử việc, từ ngày 25/7/2020, ông H vẫn làm việc cho Công ty nhưng Công ty T1 không ký Hợp đồng lao động bằng văn bản giấy với ông H. Công ty T1 có mua bảo hiểm sức khỏe cho ông H, thời hạn là 1 năm. Từ ngày 01/12/2020, ông H nghỉ việc theo yêu cầu của Công ty T1. Công ty T1 đã gửi email “V/v Chấm dứt Hợp đồng lao động” và bản gốc “Thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng thử việc ngày 30/11/2020” cho ông H ngày 02/12/2020, lý do “Người lao động không hoàn thành tốt công việc được giao theo yêu cầu của Công ty ” nhưng không đưa ra được chứng cứ chứng minh việc ông H không hoàn thành tốt công việc. Ngoài ra, Công ty T1 đã không tuân thủ thời gian báo trước ít nhất 30 ngày theo quy định của điểm b khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012. Do vậy, việc chấm dứt Hợp đồng lao động của Công ty T1 với ông H là đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2012. Do đó ông yêu cầu Công ty bồi thường cho ông các khoảng sau:

+ Bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước là 29 ngày, số tiền: 49.300.000 đồng.

+ Trả tiền lương trong những ngày không được làm việc là 7 tháng 24 ngày tháng (từ 01/12/2020 đến hết 24/7/2021) cộng với 02 tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động, số tiền: 499.800.000 đồng. Tổng cộng số tiền: 549.100.000 đồng.

Ông H đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động kể từ ngày 25/7/2021, không yêu cầu Công ty nhận trở lại làm việc.

* Tòa án nhân dân cấp sơ thẩm tuyên:

- Chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông Lâm Tấn H. Tuyên bố Công  ty TNHH T1 đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông Lâm Tấn H là trái pháp luật.

- Buộc Công ty TNHH T1 trả cho ông Lâm Tấn H 549.100.000 đồng. Hợp đồng lao động giữa ông Lâm Tấn H và Công ty TNHH T1 chấm dứt kể từ ngày 25/7/2021. Thi hành một lần ngay khi bản án có hiệu lực pháp luật.

Ngày 26/9/2022 bị đơn nộp đơn kháng cáo toàn bộ bản án sơ thẩm với đề nghị Tòa án cấp phúc thẩm sửa bản án sơ thẩm, không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn.

* Nhận định của Tòa án nhân dân cấp phúc thẩm:

- Về quan hệ lao động, căn cứ các tài liệu chứng cứ và lời trình bày của các bên đương sự, thể hiện:

+ Ngày 20/5/2020, Công nghệ W gửi email cho ông Lâm Tấn H, Thư mời làm việc với nội dung mời ông H làm việc tại Công ty với: thời gian thử việc là hai tháng; Hợp đồng lao động sẽ được ký chính thức sau khi kết thúc thời gian thử việc và nhận được bản đánh giá về nhân sự; Vị trí là Lập trình viên F; Nơi làm việc là Văn phòng Công ty; Mức lương thực nhận (net) là 51.000.000 đồng.

+ Hai bên xác nhận bắt đầu làm việc (thử việc) là ngày 25/5/2020.

- Lời khai của bị đơn tại Bản tự khai, Biên bản phiên họp, tại phiên tòa sơ thẩm luôn thể hiện nhất quán một nội dung: Sau khi kết thúc thời gian thử việc, Công ty T1 có đề nghị ký kết hợp đồng và tham gia BHXH nhưng ông H không đồng ý với lý do để được tiếp tục nhận trợ cấp thất nghiệp. Cụ thể là ngày 29/07/2020, ông H đã chủ động yêu cầu không ký kết hợp đồng lao động với Công ty để tiếp tục hưởng trợ cấp thất nghiệp. Nội dung này được ghi nhận tại tin nhắn của ông H cho nhân viên nhân sự của Công ty. Khi đó, ông H cũng được giải thích và hiểu rõ về việc sẽ không được tham gia BHXH và hưởng các chế độ tương ứng nếu không ký HĐLĐ. Tuy nhiên, ông H vẫn đưa ra đề nghị như vậy và không có bất kỳ yêu cầu nào sau đó hay bất kỳ khiếu nại, ý kiến nào với Công ty về việc không tham gia BHXH, không ký kết HĐLĐ.

- Lời khai của nguyên đơn tại phiên tòa sơ thẩm xác nhận việc không giao kết hợp đồng lao động sau khi kết thúc thời gian thử việc là do nguyên đơn đang hưởng trợ cấp thất nghiệp. Qua xét hỏi tại phiên tòa phúc thẩm, nguyên đơn thừa nhận việc này và xác nhận nguyên đơn đã nhận trợ cấp thất nghiệp đến tháng 11/2020.

- Căn cứ tài liệu chứng cứ là “nội dung tin nhắn trao đổi giữa ông H và bà H2 (nhân viên Phòng tổ chức nhân sự của Công ty) do bị đơn nộp tại phiên tòa phúc thẩm ngày 16/5/2023 (được hai bên ký tên xác nhận nội dung chứng cứ) đã được thẩm tra tại phiên tòa phúc thẩm ngày 16/5/2023, xác định:

+ Sau khi kết thúc thời gian thử việc, ngày 27/7/2020, ông H hỏi bà H2 về việc ông H có qua thời gian thử việc không (pass probation) và trước khi đóng bảo hiểm xã hội (nếu có) thì báo cho ông H biết, bà H2 xác nhận ông H đã qua thử việc (pass). Theo đề nghị của nguyên đơn, hai bên có thoả thuận với nhau về việc hai bên vẫn xác lập quan hệ lao động nhưng không ký kết hợp động lao động, không khai báo BHXH để nguyên đơn tiếp tục hưởng trợ cấp thất nghiệp đến tháng 12/2020. Cụ thể trong nội dung tin nhắn ngày 27/7/2020 có đoạn thể hiện: ông H viết “Do anh đang lãnh lương thất nghiệp, a sợ em làm thủ tục bảo hiểm xã hội”, bà H2 trả lời “nếu ko có j thay đổi thì tháng 8 đóng bhxh cho anh”. Sau đó ông H trả lời trực tiếp đối với tin nhắn của bà H2 “nếu ko có j thay đổi thì tháng 8 đóng bhxh cho anh” bằng nội dung “Nhờ em tháng 12 hả đóng. Do Công ty trước đây làm lâu nên còn lãnh thất nghiệp dài”. Diễn biến tin nhắn đã thể hiện rõ việc không khai báo bảo hiểm xã hội (không ký hợp đồng lao động) là do ông H đề nghị, không phải do yêu cầu của Công ty T1. Do đó trình bày của nguyên đơn về lý do không ký hợp đồng lao động là do Công ty T1 yêu cầu là không đúng.

+ Ngày 23/11/2020, nguyên đơn ông Lâm Tấn H có trao đổi với bà Nguyễn H2 phụ tráchnhân sự của Công  ty  T1 về việc nhờ làm hợp đồng lao động, ý kiến bà H2 nhân sự là OK và khai BHXH luôn từ tháng 12/2020. Nguyên đơn có hỏi về thời hạn hợp đồng lao động (hợp đồng lần 2), ý kiến bà H2 nhân sự là 1 năm, sau đó là không thời hạn, ý kiến ông H là không thời hạn để khỏi mất thời gian ký kết hợp đồng nhiều lần. Như vậy, người lao động đã thừa nhận khoảng thời gian làm việc sau thời gian thử việc không ký hợp đồng lao động là hợp đồng lao động lần 1 và Hợp đồng lao động lần 2 sẽ được ký kết từ tháng 12/2020. Thực tế hai bên đã thực hiện quan hệ lao động theo đúng thỏa thuận này, người lao động đã làm việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Thời hạn của hợp đồng lao động sau khi thử việc này là do các bên thỏa thuận. Như vậy, thời điểm được được các bên thỏa thuận chấm dứt việc thực hiện quan hệ lao động nhưng không ký kết hợp đồng lao động để không đóng BHXH và người lao động được tiếp tục hưởng trợ cấp thất nghiệp từ cơ quan BHXH  là ngày 30/11/2020 và Hợp đồng lao động lần 2 sẽ được ký kết để thực hiện đóng BHXH từ tháng 12/2020.

- Căn cứ khoản 6 Điều 3, khoản 1 Điều 7 Bộ luật Lao động năm 2012 về quan hệ lao động, Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012 về hợp đồng lao động, xác định hai bên đã xác lập quan hệ lao động nhưng không giao kết hợp đồng lao động. Thỏa thuận này vi phạm quy định tại khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2012 về việc “Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.” Tuy nhiên hai bên đã thực hiện xong thỏa thuận này và hai bên không có tranh chấp gì đối với thỏa thuận đã được hai bên thực hiện xong. Người sử dụng lao động đã thanh toán tiền lương cho người lao động đến ngày 30/11/2020.

- Việc nguyên đơn cho rằng, sau khi kết thúc thời gian thử việc, do hai bên không giao kết hợp đồng lao động nên cho rằng quan hệ hợp đồng lao động giữa hai bên được xác lập là hợp đồng lao động có thời hạn một năm (từ ngày 25/7/2020 đến 25/7/2021 là không có căn cứ bởi hai bên đã có thỏa thuận xác lập và thực hiện quan hệ lao động nhưng không giao kết hợp đồng lao động cho đến ngày 30/11/2020 như đã nhận định nêu trên.

- Căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012, hợp đồng  lao  động  chấm  dứt  khi  hết  thời  hạn  hợp  đồng.  Kể  từ  sau  ngày 30/11/2020,  ông Lâm Tấn H không còn làm việc tại Công  ty  T1. Do đó, việc Công  ty  T1 chấm  dứt  quan  hệ  lao  động  với  ông Lâm  Tấn  H vào  ngày 30/11/2020 là đúng quy định của pháp luật.

- Ngoài ra, tài liệu “Thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng thử việc ngày 30/11/2020” mà Công ty T1 gửi cho ông Lâm Tấn H thể hiện đề nghị thỏa thuận trả thêm cho ông H1 tháng tiền lương và lý do chấm dứt là do ông H không hoàn thành tốt công việc được giao. Đây là thỏa thuận được đưa ra từ phía bị đơn được gửi đến nguyên đơn, chỉ có chữ ký và đóng dấu từ phía bị đơn, không có chữ ký của nguyên đơn nên không đủ điều kiện để hai bên xác lập thỏa thuận khi chấm dứt hợp đồng. Nguyên đơn sau khi nhận đề nghị này đã bàn giao công việc của mình lại cho bị đơn. Đây không phải chứng cứ thể hiện hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

* Tòa án nhân dân cấp phúc thẩm tuyên:

- Chấp nhận kháng cáo của bị đơn, Công  ty  TNHH  T1, sửa bản án lao động sơ thẩm số 758/2022/LĐ-ST ngày 15 tháng 9 năm 2022 của Tòa án nhân dân quận Phú Nhuận, Thành phố Hồ Chí Minh.

- Xác định Hợp đồng lao động giữa ông Lâm Tấn H và Công ty TNHH T1 chấm dứt kể từ ngày 30 tháng 11 năm 2020 và Công  ty  TNHH  T1 đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông Lâm Tấn H là đúng pháp luật. Không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông Lâm Tấn H về việc:

+ Bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước là 29 ngày, số tiền: 49.300.000 đồng.

+ Trả tiền lương trong những ngày không được làm việc là 7 tháng 24 ngày tháng (từ 01/12/2020 đến hết 24/7/2021) cộng với 02 tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động, số tiền: 499.800.000 đồng. Tổng cộng số tiền: 549.100.000 đồng.

10. Bản án số 121 ngày 06/02/2023 của TAND TP. Hồ Chí Minh về tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động.

* Nội dung vụ án:

Ông H công tác tại Ban Quản lý rừng phòng hộ môi trường thành phố từ ngày 01/01/1991 tới hết ngày 31/12/1999 và sau đó, Ban quản lý rừng phòng hộ môi trường thành phố được giao về Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ quản lý và được đổi tên thành BQL huyện C, nên ông H đã tiếp tục làm việc tại đơn vị mới này từ ngày 01/01/2000 tới ngày 28/5/2001 theo hình thức nhân viên hợp đồng. Thế nhưng vì lý do cá nhân nên ông H đã quyết định không làm ở đây nữa và được BQL huyện C đồng ý.Tới ngày 28/5/2001, ông H đã được BQL huyện C trả cho ông H toàn bộ số lương và các khoản phụ cấp, trợ cấp cho tới hết ngày 31/5/2001. Theo đó, tiền lương và các khoản phụ cấp được liệt kê chi tiết theo giấy thôi trả lương ngày 28/5/2001 với Hệ số lương: 2.14; Lương được hưởng: 2.14 x 210.000 = 449.000 đồng; Phụ cấp khu vực: 0.2 x 210.000 = 42.000 đồng; Cộng lương: 491.400 đồng và các quyền lợi khác. Vì thời điểm đó còn thiếu hiểu biết pháp luật, ông H đã không hề hay biết tới việc mình đúng ra còn được hưởng thêm khoản trợ cấp khi thôi việc tại BQL huyện C. Mãi cho tới hiện tại, sau khi ông H chấmdứt hợp đồng lao động với Công ty VHH là đơn vị tiếp nhận ông vào làm sau đó, ông H mới phát hiện mình còn hưởng thêm khoản trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật. Do đó, để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của mình nên ông H đã tới gặp trực tiếp BQL huyện C làm việc. Ban quản lý rừng phòng hộ đồng ý chi trả trợ cấp thôi việc nhưng chỉ chi trả cho ông H số tiền trợ cấp thôi việc đúng bằng với số tiền trợ cấp từ cách đây 20 năm trước, điều này hoàn toàn không còn phù hợp với thực tế, cũng như quy định pháp luật. Vậy nên, ông H đã từ chối phương án chi trả trợ cấp thôi việc như vậy và quyết định khởi kiện ra Tòa án nhân dân thành phố Thủ Đức yêu cầu giải quyết các vấn đề sau:

- Yêu cầu buộc BQL huyện C phải chi trả một lần và toàn bộ số tiền trợ cấp thôi việc cho ông H từ ngày 01/01/1991 tới ngày 31/5/2001 là: ((3.920.000 đồng x 2.14 + 3.920.000 đồng x 0.2)/2 ) x 10 năm = 45.864.000 đồng (Bốn mươi lăm triệu, tám trăm sáu mươi tư ngàn đồng), (Trong đó: 3.920.000 đồng là mức tiền lương tối thiểu tại thời điểm hiện tại để làm cơ sở tính trợ cấp thôi).

- Yêu cầu BQL huyện C phải trả lãi chậm trả tiền trợ cấp thôi việc cho ông H được tính bắt đầu từ ngày 01/6/2001 tạm tính đến ngày 15/3/2022, với mức lãi suất tương đương lãi suất cơ bản của ngân hàng nhà nước là 9%/năm. Do đó, số tiền lãi chậm trả mà BQL huyện C chi trả cho ông H sẽ là: 45.864.000 đồng x 39% x 7592 ngày/365 = 85.857.408 đồng (Tám mươi lăm triệu, tám trăm năm mươi bảy ngàn, bốn trăm lẻ tám đồng). Tổng cộng số tiền trợ cấp thôi việc cả gốc và lãi chậm trảmà ông H yêu cầu Tòa án buộc BQL huyện C phải chi trả là 131.721.408 đồng (Một trăm ba mốt triệu, bảy trăm hai mươi mốt ngàn, bốn trăm lẻ tám đồng).

* Tòa án nhân dân cấp sơ thẩm tuyên:

- Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn. Buộc BQL huyện C phải trả tiền trợ cấp thôi việc cho ông H là 2.518.425 đồng, tiền lãi là 104.904 đồng, tổng cộng là 2.623.329 (hai triệu sáu trăm hai mươi ba nghìn ba trăm hai mươi chín) đồng.

Ngày 05/10/2022 bị đơn kháng cáo toàn bộ bản án và đề nghị sửa bản án sơ thẩm theo hướng chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn.

* Tòa án nhân dân cấp phúc phẩm nhận định:

- Bản án sơ thẩm số 3604/2022/LĐ-ST được tuyên vào ngày 20/9/2022, ngày 05/10/2022 nguyên đơn kháng cáo vì vậy đơn kháng cáo của nguyên đơn nằm trong thời hạn luật định, nguyên đơn khởi kiện đòi tiền trợ cấp thôi việc nên được miễn đóng tiền tạm ứng án phí phúc thẩm do đó Tòa án cấp phúc thẩm chấp nhận giải quyết vụ án theo trình tự phúc thẩm. Đối với ý kiến của nguyên đơn cho rằng Tòa án cấp sơ thẩm đã vi phạm nghiêm trọng thủ tục tố tụng. Qua xem xét hồ sơ thì ý kiến của nguyên đơn là không đúng, do Tòa án cấp sơ thẩm đã đã giải quyết khiếu nại của nguyên đơn về việc chậm đưa vụ án ra xét xử, trong hồ sơ vụ án có đầy đủ biên bản nghị án, và biên bản phiên tòa.

- Nguyên đơn và bị đơn cùng thống nhất, nguyên đơn công tác tại Ban Quản lý rừng phòng hộ môi trường thành phố của nguyên đơn từ ngày 01/01/1991 tới hết ngày 31/12/1999 và sau đó, Ban Quản lý rừng phòng hộ môi trường thành phố được giao về Ủy ban Nhân dân huyện Cần Giờ quản lý và được đổi tên thành BQL huyện C, ông H đã tiếp tục làm việc tại đơn vị mới này từ ngày 01/01/2000 tới ngày 28/5/2001 theo hình thức nhân viên hợp đồng. Do đó có đủ cơ sở xác định thời gian làm việc của ông H tại BQL huyện C là 10 năm 05 tháng.

- Quyết  định  về  thành  lập BQL  huyện  C số  169/QĐ-UB-CNN  ngày 07/6/2000 của UBND Thành phố Hồ Chí Minh (BL 44) xác định: “Ban Quản lý rừng phòng hộ huyên Cần Giờ là đơn vị sự nghiệp có thu, có tư cách pháp nhân, con giấu riêng...”.

- Sau thời điểm chuyển giao ông H vẫn tiếp tục làm việc tại BQL huyện C là đơn vị sự nghiệp Nhà nước có thu, do đó ông H là viên chức làm việc theo hợp đồng lao động. Tiền lương của ông được điều chỉnh bởi Nghị định số 25/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ về quy định tạm thời chế độ tiền lương mới của công chức, viên chức hành chánh sự nghiệp và lực lương vũ trang. Cụ thể theo Giấy thôi trả lương số 51/CV-BQL ngày 28/5/2001 của BQL huyện C thì ông H được xếp ngạch 01 010 là nhân viên phục vụ, hệ số lương là 2,14, phụ cấp khu vực là 0,2. Mức tiền lương tối thiểu 210.000 đồng là phù hợp với Nghị định 77/2000/NĐ-CP của Chính phủ ngày 12/5/2000 về việc điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu, mức trợ cấp và sinh hoạt phí đối với các đối tượng hưởng lương, trợ cấp và sinh hoạt phí.

- Chính vì ông H là viên chức làm việc cho đơn vị sự nghiệp Nhà nước nên được hưởng lương cơ sở theo Nghị định 25/CP và Nghị định 77/2000/NĐ-CP. Còn đối với người lao động làm việc trong các doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp và các cơ quan, tổ chức khác có thuê mướn lao động theo Bộ luật Lao động mới là đối tương được hưởng lương theo nức lương tối thiểu vùng. Tòa án cấp sơ thẩm buộc BQL huyện C phải trả cho ông H số tiền trợ cấp thôi việc theo mức lương cơ sở 210.000đồng và tính tiền lương trung bình của 6 tháng liền kề trước khi ông H nghỉ việc là 479.700 đồng là có cơ sở (tháng 12/2000 áp dụng mức lương tối thiểu 180.000 đồng theo quy định tại khoản 1 Điều 1 Nghị định 175/1999/NĐ-CP ngày 15/12/1999, từ tháng 01 đến tháng 5/2001 áp dụng mức lương tối thiểu 210.000 đồng theo quy định tại khoản 1 Điều 1 Nghị định 77/2000/NĐ-CP ngày 15/12/2000).Tòa án cấp sơ thẩm tính khoản tiền trợ cấp thôi việc của ông là 2.518.435 đồng tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tháng 5, năm 2001 là đúng.

- Phía nguyên đơn cho rằng, việc chi trả trợ cấp thôi việc vào thời điểm hiện tại năm 2022 nên phải áp dụng mức chi trả của năm 2022. Tòa án xét thấy: Từ ngày 28/5/2001 ông H đã thôi công tác tại BQL huyện C các chế độ, chính sách đã ngưng tại đây, nên không có cơ sở để buộc BQL huyện C tính tiền lương cho ông đến thời điểm hiện tại hoặc buộc BQL huyện C phải tính mức lương của ông theo mức lương tối thiểu vùng (4.160.000 đồng) của người lao động làm việc cho các doanh nghiệp theo hợp đồng lao động. Vì lý do trên, Tòa án cấp phúc thẩm không chấp nhận yêu cầu kháng cáo tăng số tiền trợ cấp thôi việc của nguyên đơn.

- Điều 43 Bộ luật Lao động năm 1994 về trách nhiệm thanh toán khi chấm dứt hợp đồng lao động có quy định “Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày”.Việc BQL huyện C không kịp thời trả trợ cấp thôi việc cho ông H nên có trách nhiệm trả số tiền lãi trên số tiền chậm trả là đúng; tuy nhiên do Bộ luật Lao động năm 1994 không quy định tiền lãi trong trường hợp người sử dụng lao động chậm trả tiền trợ cấp thôi việc, nên chưa đủ cơ sở (về lãi suất) buộc BQL huyện C phải trả tiền lãi.

- Đối với yêu cầu áp dụng lãi suất theo quy định tại Bộ luật Dân sự của nguyên đơn. Tòa án xét thấy: Tại thời điểm nguyên đơn nghỉ việc Bộ luật Dân sự năm 1995 có hiệu lực, Bộ luật này chưa quy định việc áp dụng quy định của Bộ luật dân sự trong trường hợp luật khác có liên quan không quy định nên không thể áp dụng các quy định về lãi phạt trong vụ án này.

- Đến năm 2020 thì tiền lãi trong trường hợp người sử dụng lao động chậm trả tiền trợ cấp thôi việc được quy định cụ thể: Tại điểm a khoản 3 Điều 11 của Nghị định số 28/2020/NĐ-CP ngày 01/3/2020 của chính phủ quy định về biện pháp khắc phục hậu quả trong trường hợp người sử dụng lao động chậm trả tiền trợ cấp thôi việc như sau: “Buộc trả đủ tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền chưa trả tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động quy định tại khoản 1 Điều này;”. Nghị định này có hiệu lực hồi tố theo quy định tại Điều 57.BQL huyện C tự nguyện trả thêm khoản tiền lãi của số tiền trợ cấp thôi việc chưa trả theo mức lãi suất tiền gửikhông kỳ hạn cao nhất của các Ngân hàng thương mại nhà nước công bố hiện tại là 0,2%/năm được quy định tại Quyết định số 1729/QĐ-NHNN ngày 30/9/2020 của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam là phù hơp Nghị định số 28/2020/NĐ-CPnêu trên nên được Tòa án cấp sơ thẩm chấp nhận là đúng, Tòa án cấp phúc thẩm giữ nguyên phần quyết định này của bản án sơ thẩm.

* Tòa án nhân dân cấp phúc thẩm tuyên:

- Không chấp nhận yêu cầu kháng cáo của nguyên đơn; Giữ nguyên bản án sơ thẩm số 3604/2022/LĐ-ST ngày 20/9/2022 của Tòa án nhân dân thành phố T, Thành phố Hồ Chí Minh.

- Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn. Buộc BQL huyện C phải trả tiền trợ cấp thôi việc cho ông H là 2.518.425 đồng, tiền lãi là 104.904 đồng, tổng cộng là 2.623.329 đồng (hai triệu sáu trăm hai mươi ba nghìn ba trăm hai mươi chín đồng). Kể từ ngày ông H có đơn yêu cầu BQL huyện C thi hành khoản tiền trên, nếu BQL huyện C chưa thi hành, thi hành không đủ thì phải trả lãi đối với số tiền chậm trả theo lãi suất cơ bản do Ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểm chậm trả.

  Trên đây là danh sách thống kê 10 bản án lao động về tranh chấp bồi thường thiệt hại, trợ cấp của Toà án cấp phúc thẩm. Nhằm mang lại dịch vụ pháp lý tốt nhất cho khách hàng, mọi thắc mắc cần giải đáp thêm khách hàng vui lòng liên hệ với chúng tôi theo thông tin phía dưới.

Công ty Luật TNHH MTV DB (DB Legal) là Công ty Luật Việt Nam cung cấp các dịch vụ pháp lý uy tín, chuyên nghiệp. Với đội ngũ nhân sự trách nhiệm, có chuyên môn cao, DB Legal là đối tác tin cậy cho khách hàng cá nhân và doanh nghiệp trong các vấn đề pháp lý tại Việt Nam.

Để biết thêm thông tin chi tiết vui lòng liên hệ với chúng tôi

Local Office Numbers:
Hotline/Zalo/Whatsapp:	+84 357 466 579
Email:	contact@dblegal.vn