Tổng hợp các tranh chấp lao động mà người lao động là người nước ngoài

I. Bản Án Phúc Thẩm Số 06/2023/LĐ-PT: Hợp Đồng Lao Động Vô Hiệu Do Không Có Giấy Phép Lao Động

1. Thông tin tổng quan vụ án

2. Tóm tắt diễn biến tranh chấp

• Giao kết hợp đồng: Bà D 03 hợp đồng liên tiếp (cộng tác viên và thời vụ) với Công ty L ở vị trí Giám đốc phát triển kinh doanh, mức lương 88.000.000 đồng/tháng.

• Chấm dứt việc làm: Tháng 02/2015, Công ty ban hành thông báo kết thúc hợp đồng theo kế hoạch tái cơ cấu và hết thời hạn hợp đồng thời vụ.

• Yêu cầu khởi kiện của Nguyên đơn: Cho rằng công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật; yêu cầu nhận trở lại làm việc, truy thu tiền lương 90 tháng cùng bảo hiểm xã hội, tổng số tiền đòi bồi thường là 8.832.266.667 đồng. Bà Ngọc cho rằng mình mang quốc tịch Việt Nam nên không cần giấy phép lao động.

• Lập luận của Bị đơn: Bà D nhập cảnh bằng hộ chiếu Mỹ nhưng né tránh nộp hồ sơ xin cấp giấy phép lao động (GPLĐ). Hợp đồng vì vậy bị vô hiệu.

3. Nhận định pháp lý then chốt của Tòa án cấp phúc thẩm

• Quy chế pháp lý áp dụng đối với người mang hai quốc tịch: Dữ liệu Cục Quản lý Xuất nhập cảnh thể hiện bà D nhập cảnh vào Việt Nam bằng hộ chiếu Hoa Kỳ có thị thực. Căn cứ khoản 4 Điều 4 Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam, cá nhân sử dụng hộ chiếu nào để nhập cảnh thì phải chịu sự điều chỉnh theo tư cách công dân đó trong suốt thời gian cư trú.

• Hậu quả pháp lý của việc thiếu Giấy phép lao động: Căn cứ điểm d khoản 1 Điều 169 và Điều 172 Bộ luật Lao động 2012, lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam bắt buộc phải có GPLĐ. Việc giao kết HĐLĐ mà không có GPLĐ và che giấu thông tin nhân thân (vi phạm Điều 19 BLLĐ 2012) dẫn đến việc toàn bộ các HĐLĐ đã ký bị vô hiệu toàn bộ.

• Cơ sở giải quyết tranh chấp: HĐLĐ vô hiệu không làm phát sinh nghĩa vụ bồi thường do chấm dứt hợp đồng trái luật. Tòa án bác bỏ toàn bộ yêu cầu nhận lại làm việc và yêu cầu bồi thường 8,83 tỷ đồng của nguyên đơn.

II. Bản án số 102/2019/LĐ-PT: Hợp đồng thử việc vô hiệu do vi phạm thời hạn và giấy phép lao động 

1. Tổng quan vụ án

2. Tóm tắt diễn biến tranh chấp

•  Ngày 23/04/2015, Công ty R ký hợp đồng thử việc với ông F vị trí Quản lý tòa nhà. Thời hạn thử việc ghi nhận 03 tháng (20/08/2015 – 20/11/2015), lương thử việc 6.500 USD/tháng, mức lương chính thức sau thử việc là 8.000 USD/tháng net (11.430 USD/tháng gross).

• Chấm dứt thử việc: Ngày 26/11/2015, Công ty R ra thông báo không tiếp nhận làm việc chính thức vì ông F không đạt yêu cầu chuyên môn.

• Yêu cầu khởi kiện của Nguyên đơn: Cho rằng thời gian thử việc đã kết thúc từ ngày 20/11/2015 nhưng công ty vẫn để làm việc đến 26/11/2015, dẫn đến quan hệ lao động mặc nhiên chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Do đó, việc đuổi việc là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật; yêu cầu bồi thường tổng cộng 5.818.660.575 đồng.

• Quan điểm Bị đơn: Hai bên chưa từng ký HĐLĐ chính thức. Việc dừng hợp tác hoàn toàn căn cứ trên kết quả thử việc thực tế không đạt yêu cầu.

3. Nhận định pháp lý then chốt của Tòa án

• Căn cứ Điều 27 Bộ luật Lao động 2012 (tương ứng Điều 25 BLLĐ 2019), công việc chuyên môn kỹ thuật cao đẳng trở lên chỉ được thử việc tối đa không quá 60 ngày. Việc ký thỏa thuận thử việc 03 tháng là trái luật cấm.

• Vi phạm điều kiện Giấy phép lao động (GPLĐ): Theo quy định quản lý lao động nước ngoài, người lao động quốc tịch nước ngoài bắt buộc phải có GPLĐ hợp lệ ngay từ thời điểm bắt đầu làm việc tại Việt Nam. Trong suốt giai đoạn thử việc, ông F không có GPLĐ.

• Do vi phạm điều cấm của luật cả về thời hạn lẫn điều kiện làm việc của người nước ngoài, HĐ thử việc này vô hiệu toàn bộ theo Điều 50 BLLĐ 2012 (Điều 49 BLLĐ 2019).

• Hệ quả bồi thường: Lỗi dẫn đến hợp đồng vô hiệu thuộc về cả hai bên. Hợp đồng thử việc vô hiệu không thể chuyển hóa thành hợp đồng lao động chính thức. Do không tồn tại HĐLĐ hợp pháp, hành vi của Công ty R không cấu thành "đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật". Tòa án bác bỏ toàn bộ yêu cầu đòi bồi thường 5,8 tỷ đồng của nguyên đơn.

III. Bản án phúc thẩm số 14/2020/LĐ-PT (Ngày 24/12/2020): tranh chấp tiền lương, bảo hiểm và chấm dứt lao động với người nước ngoài

1. Thông tin tổng quan vụ án

2. Diễn biến tranh chấp và Tóm tắt sự kiện pháp lý

• Ngày 01/08/2015, Công ty H ký HĐLĐ 02 năm với ông G.J.P, chức danh quản lý bán hàng, lương 15.000.000 đồng/tháng, có Giấy phép lao động (GPLĐ). Hết hạn ngày 01/08/2017, hai bên không ký hợp đồng mới nhưng gia hạn GPLĐ đến 30/09/2019 và ông G.J.P tiếp tục làm việc.

• Ngày 03/03/2018, quan hệ làm việc chấm dứt. Ông G.J.P cho rằng bị đuổi việc bằng miệng, bị cản trở không cho vào công ty, đồng thời bị nợ toàn bộ 35 tháng lương (do muốn gom nhận một lần) và không được đóng BHXH. Công ty H khẳng định không sa thải mà ông G.J.P tự ý bỏ việc xuất cảnh về nước, hàng tháng công ty vẫn tạm ứng tiền sinh hoạt.

• Yêu cầu khởi kiện của Nguyên đơn: Đòi nợ lương 35 tháng (525 triệu đồng), tiền mặt BHXH 35 tháng (90 triệu đồng), bồi thường chấm dứt hợp đồng trái luật và các chi phí khác, tổng cộng hơn 1,05 tỷ đồng.

3. Nhận định pháp lý then chốt của Hội đồng xét xử Phúc thẩm

• Không có căn cứ "cho nghỉ việc bằng lời nói": Nguyên đơn cho rằng bị đuổi việc nhưng không xuất trình được quyết định chấm dứt, thông báo hay bằng chứng việc người sử dụng lao động ngăn cản làm việc. Biên bản xuất cảnh chứng minh ngày 03/03/2018 ông G.J.P đã về Trung Quốc. Tòa án xác định đây là hành vi tự ý bỏ việc, không phải công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

• Căn cứ Điều 202 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 184 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015, thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện quyền lợi bị vi phạm. Bị đơn đã yêu cầu áp dụng thời hiệu trước khi mở phiên tòa sơ thẩm. Do đó, toàn bộ phần lương từ 01/08/2015 đến 02/03/2017 đã hết thời hiệu. Tòa án chỉ chấp nhận xét xử khoản tiền lương 12 tháng gần nhất (từ 03/03/2017 đến 03/03/2018) là 180.000.000 đồng; khấu trừ 70.000.000 đồng tiền tạm ứng, bị đơn chỉ phải trả 110.000.000 đồng.

• Không phát sinh nghĩa vụ BHXH bắt buộc trước ngày 01/12/2018: Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định người lao động nước ngoài chỉ tham gia BHXH bắt buộc theo văn bản hướng dẫn riêng của Chính phủ. Nghị định 143/2018/NĐ-CP hướng dẫn chế độ này có hiệu lực từ ngày 01/12/2018, trong khi quan hệ lao động giữa các bên đã chấm dứt từ tháng 03/2018. Dù hai bên có thỏa thuận ghi trong HĐLĐ, yêu cầu buộc đóng hoặc chi trả bằng tiền mặt đối với BHXH thời kỳ này là không có cơ sở pháp luật.

IV. Bản án phúc thẩm số 20/2020/LĐ-PT (Ngày 13/08/2020): Thử việc không có giấy phép lao động

1. Thông tin tổng quan vụ án

2. Tóm tắt diễn biến tranh chấp

• Tháng 11/2016, Công ty TNHH M gửi thư mời nhận việc đến ông Satsuma K với thời gian thử việc 03 tháng (bắt đầu từ 14/11/2016, chia làm 02 hợp đồng thử việc), vị trí Phó phòng quản lý sản xuất, mức lương 2.300 USD/tháng.

• Ngày 20/01/2017, Công ty M thông báo không tuyển dụng chính thức do kết quả thử việc không đạt yêu cầu chuyên môn và thanh toán đủ 59 ngày công thực tế.

• Lập luận của Nguyên đơn:

  • Thời hạn thử việc theo luật tối đa không quá 60 ngày; công ty kéo dài 03 tháng là vi phạm pháp luật.

  • Công ty không báo trước kết quả trước 03 ngày khi hết hạn 60 ngày và để làm việc thêm 06 ngày (đến ngày 20/01/2017).

  • Căn cứ khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2012 và Án lệ số 20/2018/AL, quan hệ làm việc đã tự động chuyển hóa thành HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng. Việc chấm dứt việc làm là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, buộc công ty phải bồi thường tổng cộng 298.585.000 đồng (tại phúc thẩm đòi 835.505.000 đồng).

• Lập luận của Bị đơn: Giữa hai bên chỉ xác lập quan hệ thử việc, kết quả không đạt nên không ký HĐLĐ chính thức. Đặc biệt, trong suốt thời gian này, ông Satsuma K chỉ có Thẻ tạm trú, hoàn toàn không có Giấy phép lao động (GPLĐ) theo quy định của pháp luật Việt Nam.

3. Nhận định pháp lý then chốt của Tòa án

• Thỏa thuận thử việc vô hiệu toàn bộ do vi phạm điều cấm:

  • Về thời hạn: Căn cứ khoản 1 Điều 27 Bộ luật Lao động 2012 (Điều 25 BLLĐ 2019), công việc chuyên môn chỉ được thử việc tối đa không quá 60 ngày. Việc thỏa thuận 03 tháng (dù chia thành 02 hợp đồng liên tiếp) là hành vi lách luật và vi phạm điều cấm.

  • Về điều kiện chủ thể: Theo Điều 23, Điều 169 BLLĐ 2012 và Nghị định 102/2013/NĐ-CP, người nước ngoài bắt buộc phải có GPLĐ mới đủ tư cách tham gia quan hệ lao động tại Việt Nam. Thẻ tạm trú chỉ có giá trị cư trú, không thay thế được GPLĐ.

  • Hậu quả: Thỏa thuận thử việc bị vô hiệu toàn bộ từ thời điểm giao kết do lỗi của cả hai bên theo Điều 50 BLLĐ 2012. Hợp đồng vô hiệu không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ hợp pháp giữa các bên.

• Không đủ điều kiện áp dụng Án lệ số 20/2018/AL:

  • Án lệ số 20/2018/AL thiết lập nguyên tắc: Người lao động tiếp tục làm việc sau khi hết thời gian thử việc mà người sử dụng lao động không có ý kiến, thì hợp đồng lao động đã giao kết được mặc nhiên xác lập.

  • Tuy nhiên, Án lệ số 20 chỉ áp dụng khi người lao động đáp ứng đủ điều kiện giao kết HĐLĐ hợp pháp. Trong vụ án này, nguyên đơn là người nước ngoài không có GPLĐ, hợp đồng thử việc ban đầu đã vô hiệu toàn bộ. Một giao kết bất hợp pháp, vô hiệu không thể tự động chuyển hóa thành HĐLĐ hợp pháp.

• Bác bỏ yêu cầu bồi thường đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Do không tồn tại HĐLĐ hợp pháp giữa hai bên, hành vi chấm dứt của Công ty TNHH M không cấu thành việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Mọi yêu cầu đòi bồi thường lương, bảo hiểm và thời hạn báo trước của nguyên đơn bị bác bỏ hoàn toàn.

V. Bản Án 449/2021/LĐ-PT: Bài Học Về Thời Hạn Giấy Phép Lao Động Và Tranh Chấp HĐLĐ Người Nước Ngoài

1. Tổng quan vụ án

2. Diễn biến tranh chấp và Tóm tắt sự kiện pháp lý

• Quá trình tuyển dụng và cấp phép: Tháng 04/2016, Công ty H.VN tuyển dụng ông A.S vị trí Giám đốc dự án với mức thu nhập 11.436 USD/tháng. Công ty bảo lãnh cấp Giấy phép lao động (GPLĐ) lần 1 có thời hạn đến 15/06/2018; sau đó gia hạn GPLĐ lần 2 có thời hạn 02 năm (đến ngày 15/06/2020).

• Chia nhỏ thời hạn HĐLĐ: Thay vì ký HĐLĐ theo toàn bộ thời hạn của GPLĐ, Công ty H.VN đã chia nhỏ và ký liên tiếp 03 HĐLĐ ngắn hạn với ông A.S (HĐ 1: 10 tháng; HĐ 2: 06 tháng; HĐ 3: 12 tháng, hết hạn ngày 31/12/2018).

• Chấm dứt việc làm: Ngày 27/12/2018, Công ty ra thông báo chấm dứt HĐLĐ số 3 với lý do hết hạn hợp đồng theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012.

• Lập luận của Nguyên đơn: Cho rằng theo quy định của pháp luật lao động và các hướng dẫn quản lý lao động nước ngoài, HĐLĐ bắt buộc phải được ký kết tương ứng với thời hạn của GPLĐ (đến 15/06/2020). Việc công ty đơn phương cho thôi việc vào ngày 01/01/2019 khi GPLĐ vẫn còn hiệu lực 17 tháng 15 ngày là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, đòi bồi thường hơn 5,18 tỷ đồng.

• Lập luận của Bị đơn: Việc xin gia hạn GPLĐ 02 năm là sơ suất hành chính. Công ty đã thông báo trước hơn 03 tháng về việc không tiếp tục ký hợp đồng và chi trả đầy đủ trợ cấp thôi việc. Quan hệ lao động chấm dứt hợp pháp do hết hạn hợp đồng đã thỏa thuận.

• Phán quyết sơ thẩm: TAND Quận H (nay là TP. Thủ Đức) chấp nhận toàn bộ yêu cầu của ông A.S, tuyên buộc Công ty H.VN phải bồi thường 5.189.256.540 đồng. Công ty H.VN kháng cáo toàn bộ bản án.

3. Nhận định pháp lý then chốt và Kết quả giải quyết tại Phúc thẩm

• Rủi ro từ việc ký nhiều HĐLĐ ngắn hạn & lệch pha thời hạn với GPLĐ:

  • Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 (thời điểm áp dụng vụ án), đối với lao động nước ngoài, thời hạn của HĐLĐ không được vượt quá thời hạn của GPLĐ. Tuy nhiên, việc ký liên tiếp 03 HĐLĐ xác định thời hạn và xin cấp GPLĐ 02 năm nhưng chỉ ký hợp đồng 01 năm đã đặt doanh nghiệp vào tình thế pháp lý bất lợi tại cấp sơ thẩm khi cơ quan xét xử sơ thẩm có xu hướng bảo vệ quyền làm việc trọn vẹn theo thời hạn cấp phép.

  • (Lưu ý đối chiếu pháp luật hiện hành: Theo Điều 151 khoản 2 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động và lao động nước ngoài được quyền thỏa thuận giao kết nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn, nhưng thời hạn của từng hợp đồng không được vượt quá thời hạn của GPLĐ).

• Hòa giải thành công tại giai đoạn phúc thẩm:

  • Nhận thức được rủi ro bị giữ nguyên bản án sơ thẩm bất lợi trị giá hơn 5,18 tỷ đồng, trong giai đoạn chuẩn bị xét xử phúc thẩm, Công ty H.VN và ông A.S đã chủ động thương lượng và ký Biên bản cam kết thỏa thuận.

  • Doanh nghiệp chấp nhận chi trả số tiền 4.000.000.000 đồng (giảm được gần 1,2 tỷ đồng so với phán quyết sơ thẩm) để đổi lấy sự dứt điểm hoàn toàn quan hệ lao động, loại trừ mọi rủi ro khiếu kiện kéo dài và giải quyết dứt điểm thi hành án.

  • Căn cứ Điều 300 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015, Tòa án nhân dân TP. Hồ Chí Minh đã công nhận sự thỏa thuận tự nguyện này, sửa bản án sơ thẩm và ghi nhận nghĩa vụ tài chính đã hoàn tất.

Xem thêm tại:

1) Tổng hợp 10 bản án lao động về tranh chấp xử lý kỷ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Tòa án cấp phúc thẩm

2) Tổng hợp 10 bản án lao động về tranh chấp xử lý kỷ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Tòa án cấp phúc thẩm

3) Tổng hợp 10 bản án lao động về tranh chấp liên quan đến việc làm, tiền lương của Tòa án cấp phúc thẩm

4) Tổng hợp 10 bản án lao động về tranh chấp bồi thường thiệt hại, trợ cấp của Toà án cấp phúc thẩm.